Menu
Työssä jaksaminen ei parane wellness-sovelluksilla ja resilienssikursseilla. Tarvitaan syvällistä muutosta johtamiskulttuurissa ja läpinäkyvää ongelmista puhumista. Koko yhteisö voi olla mukana rakentamassa laadukasta työkulttuuria.
Hyvinvointi vai wellness: tutkimustulosten ja markkinoinnin ristiriidat
Johtamiskulttuureja on tutkittu pitkään. Jo 1960-luvulla Kanadassa tutkittiin, miten johtamisen valtarakenteet vaikuttavat työyhteisöön. Jäykän ja keskitetyn johdon työpaikoissa itsenäinen päättelykyky kadotetaan, työhyvinvoinnissa on suuria haasteita ja stressioireita esiintyy etenkin luovan kehitystyön ja teknisen riskienhallinnan (engl. emergency work) tehtävissä. Tutkimuksessa havaittiin, että johtotehtävissä olevat olivat vähemmän stressaantuneita kuin välittömästi työtehtävien parissa työskentelevät. Johtamisen olosuhteet olivat varsin suotuisat, kun taas muu henkilökunta koki syvää voimattomuutta. Tutkijat ovat esittäneet, että johtamisen mallit ovat palvelleet johdon hyvinvointia, eivät niinkään hierarkiassa alempana olevan henkilöstön työssä pärjäämistä ja viihtymistä. Työhyvinvoinnin ja riskienhallinnan parantamiseksi tulisikin tarkastella johtamisjärjestelmää ja huomioida kaikkien ammattiryhmien olosuhteet sekä stressin vaikutukset työympäristössä. [1]
Suosioon on noussut myös vaihtoehtoinen tulkinta. Sen mukaan johtotehtäviin valitut työntekijät olisivat henkilökohtaisesti tai sosioekonomisen taustansa vuoksi psykologisesti vahvempia ja oireilisivat tämän takia vähemmän. Aihepiiriä ja vaihtoehtoisia tulkintoja on seuraavien vuosikymmenten aikana tutkittu laajasti ja eri näkökulmista. Huolimatta siitä, että asiantuntijat suosittelevat organisaation vaikutuksiin perehtymistä, työntekijöihin kohdistuvat toimenpiteet ovat edelleen suosittuja.
Oxfordin yliopiston Hyvinvoinnin tutkimuskeskuksen ajankohtaisessa 2023 raportissa [2] todetaan kuitenkin, etteivät yleisimmät hyvinvointiin tähtäävät aloitteet, kuten mindfulness-ohjelmat, resilienssikoulutukset ja hyvinvointisovellukset, juurikaan paranna työntekijöiden hyvinvointia. Tämä korostaa tarvetta arvioida nykyisiä käytäntöjä kriittisesti ja panostaa laadukkaaseen tutkimukseen sekä organisaatiotason lähestymistapoihin työhyvinvoinnin parantamiseksi. Saisimmeko sittenkin työuupumuksen taustoista paremman käsityksen, jos perehdyttäisiin myös työnjohdon käytäntöihin ja arvioitaisiin sen vaikutuksia työtä tekevien hyvinvointiin ja suorituskykyyn haastavissa ammattitehtävissä?
Palkkatyössä konsulttina: hyvinvoinnin ja laatukeskustelun törmäyskurssilla
Katsotaan siis, kuinka elinkeinoelämän ja yleisten työsopimusten pelisääntöjen muutos vaikuttaa työnteon hyvinvointiin ja laajemmin yhteiskuntaan, nimenomaan työntekijän ja työnantajan suhteen näkökulmasta.
Finanssitalouden korostumisen huolestuttaviin vaikutuksiin on jo havahduttu maailmalla. Laatukulttuurin alasajon viimeisin kansainvälinen esimerkki on Boeing, jonka aikoinaan luotettavimpiin kuuluvista lentokoneista ovat kuukauden sisällä irronneet ovi ja etupyörä [3, 4, 5]. Briteissä tapahtuneen Grenfell-tulipalon jäljistä kansainvälisen konsulttitalo Arupin kehitysjohtajan toimesta on julkaistu teos Catastrophe and Systemic change [6].
Finanssitalouden korostumisen vaikutuksia nähdään myös paikallisten suomalaisten rakennusalan työnantajien toimintakulttuurien muutoksena. Kun suunnittelu- ja rakentamispalveluja keskitetään, yhteisöään palvelleet pk-yritykset myydään niputettuina uusille omistajille. Jos puretun ammattiylpeyden tilalle nousee tällöin kvartaalikohtaiset tuottavuusmittarit [7], voi tämä johtaa suunnittelu- ja rakennustuotteiden vaatimustenmukaisuuden ja laatutavoitteiden sivuuttamiseen. Lopulta, kun yritys julkisesti epäonnistuu ydinpalvelunsa tarjoamisessa, joutuu se uutisoinnin aiheeksi.
Ennen kuin organisaatio epäonnistuu näkyvästi, sitä edeltää pitkä jakso, jonka aikana ongelmia sivuutetaan ja peitellään. Tämä vaikuttaa syvällisesti työyhteisön toimintakehyksiin ja ajattelutapoihin. Asiantuntijoiden ammattitoiminta joutuu tiukkaan kustannuskuriin, jolloin esimerkiksi tarpeellisiksi koettuja laatuselvityksiä joutuu tekemään omana aikana. Tehtävien sisältöön, hankkeen kokonaisriskeihin ja liittyviin kehitystarpeisiin liittyvää keskustelua tulkitaan samalla taloudellisten tavoitteiden vastaiseksi.
Työyhteisön positiiviset ja negatiiviset kannustimet johdattavat tottelemisen ja itsesensuroinnin omaksumiseen osana alan ”normaalia meininkiä”. Asiantuntijat voivat myös olla järjestelmällisen painostuksen jäljiltä henkisesti lamaantuneita. He turvautuvat itsesensurointiin eli hiljentävät itsensä välttääkseen konflikteja.
Laatukulttuurista luisuminen [8].
Vaikenemisen kulttuuri: yhteisö laatutietoisen keskustelun tekijänä
Työyhteisön toimintakehysten ja ajattelutapojen kaltaisiin vaikutuksiin keskittyy vuonna 2008 perustetun International Centre for Complex Project Management (IPCCM) poikkitieteellinen tutkimusprojekti (CCCPM). Sen tarkoituksena on selvittää kompleksisuuden ja inhimillisten tekijöiden vuorovaikutuksia projektiorganisaatioissa. Projektin ensimmäinen julkaisu, Shadow working in project management [9], käsittelee henkilön ja yhteisön tason ”varjon puolen” vaikutteita.
Näistä vaikutteista kertoo esimerkiksi taipumus tiedon unohtamiseen ja kiertämiseen. Sitä kuvataan ”kollektiivisen tason ilmiönä, jolloin vastauksena merkittäviin ongelmiin, sanotaan tai tehdään hyvin vähän”[9]. Organisaation johdon ”varjon puolen” selviytymisrutiinien merkkejä ovat esimerkiksi työyhteisössä vallitseva kyynisyys sekä ulkoisen positiivisen viestinnän ja sisäisesti havaittavissa olevan turhautumisen välinen epäsuhta. Laatupuutteisiin ajankohtainen puuttuminen osoittautuu tällöin julkisillekin tilaajille hyvin haastavaksi tehtäväksi [10, 11].
”Varjon puolen” selviytymisrutiineihin saattavat osallistua niin johto ja HR-henkilöstö kuin muutkin työyhteisön jäsenet. Tällöin virheistä ja kehitystoimista äänessä olevan työntekijän mahdollisuuksia puuttua epäkohtiin rajoitetaan jopa häirinnän keinoin, kuten jättämällä tämä ulos tiedonannosta, rajoittamalla hänen työtehtäviään ilman perusteita tai puhumalla henkilöstä tai tämän ammattitaidosta väheksyvästi [12].
Tällaisen painostuksen kohteena tai todistajana ollut henkilö joutuu kokemaan, etteivät rehdin ammattityön tekeminen tai merkittäväkin tekninen osaaminen ole itsestään riittäviä hyvien työolojen tai edes taloudellisen perusturvallisuuden takeita. Se voi traumatisoida työntekijää monella tapaa, esimerkiksi aiheuttaen eettistä haavaumaa, pettämistraumaa ja siihen liittyvää sokeutta, sekä eettisen ja ammattipäättelyn ihanteen projisointia ulkoiseen toimijaan.
Trauma ja ammattiviestintä [9, 13-16].
Mitä rakennustarkastaja voi tehdä eettisen ammattitoiminnan puolestapuhujana?
Hiljaisuuden kulttuurista pois oppiminen käynnistetään uudelleenkirjoittamalla ammattiroolit hiljaisista, eli voimattoman oloisista, oppimishaluttomista ja muutosta vastustavista äänekkäiksi ja yhteistyökykyisiksi [17]. Koska rakennustarkastajan tehtäviin kuuluu arkkitehtuurin ja rakenneratkaisujen laadun edistäminen, olisi toivottavaa, että jatkossa rakennustarkastajia saataisiin nähdä entistä enemmän rakennusalan liittojen ja järjestöjen viestinnässä ja koulutustoiminnassa puhumassa äänekkäiden ja eettisesti tietoisten ammattiroolien puolesta.
Virheistä oppimisen ammattiroolit ja taidot [17].
Toiseksi muuttuva toimintaympäristö edellyttää rakennustarkastajalta aiempaa tiiviimpää yhteistyötä tilaajien, tilapalvelujen, rakennuttajien ja kaavoituksen kanssa. Silloin rakennusvalvonnan näkökulma saadaan mukaan jo hankkeiden alkuvaiheessa.
Tähän on olemassa konkreettisia työkalujakin. Esimerkiksi horizon scanning -menetelmää sovelletaan päätöksentekoprosessin parantamiseen. Se on ennakoivaa varautumista, joka tarkoittaa myös toimintaympäristön uhkien ja kehitysmahdollisuuksien tunnistamista. Tässä panostetaan ns. ”villien korttien”, vaikeuksien, varoituksien sekä epämiellyttävien ilmiöiden havaitsemiseen, sillä erityisesti nämä saattavat jäädä helposti huomaamatta. Tällainen tietoinen monitorointi voidaan aloittaa vaiheittain yksittäisistä projekteista. [18,19]
Viimeisenä toivoisin läpinäkyvyyttä siihen, millaisia keinoja on annettu rakennusalan alokkaille ja jo varttuneemmille asiantuntijoille, jotta he voisi ilmoittaa heikon laatukulttuurin riskeistä ja todistaa tarpeellisia toimenpiteitä. Esimerkiksi 12.2022 voimaan tulleen ilmoittajansuojelulain yksittäisistä tai järjestelmällisistäkin rikkeistä ilmoittamiselle ei ole rakennusalan ammattilaisille tarjottu tähän asti käyttökelpoista ohjeistusta. Tiedossa ei ole myöskään selvitysten ja korjaustoimenpiteiden täytäntöönpanoon valtuutettuja tahoja.
Toivottavasti keskustelu jatkuu eri muodoissa, kunnes terveestä, eli avoimesta ja sensuroimattomasta alan kehittämisestä tulee uusi normaali.
Katja Rodionova
Kirjoittaja on rakennusmestari ja -insinööri (AMK), rakennesuunnittelun riskien- ja laadunhallinnan tehtävissä karkaistu asiantuntija, joka suoritti töiden ohessa myös Cambridgen yliopiston kestävän kehityksen instituutissa johtamisen ja LAB:n tietojenkäsittelyn maisteriopinnot.
Kirjoittajan viimeisimpänä referenssinä toimii ohjekirja RIL 277 Puukerrostalon elinkaarisuunnittelu: tilaajan yleisohje, jonka julkiseen luonnokseen pyydetään parhaillaan lausuntoja.
Katja Rodionova
Rakennusmestari ja -insinööri (AMK).
Kuvat: Katja Rodionova